Da quello a tempo indeterminato a quello accessorio, passando per quello a tempo determinato, per quello in somministrazione e per tutte le altre tipologie di contratto di lavoro. Ecco quando vanno usati in base alle loro caratteristiche
Le logiche di riordino normativo hanno portato alla legittimazione delle seguenti tipologie contrattuali (di lavoro dipendente o assimilabile) applicabili in Italia:
Vediamo in cosa consistono i contratti oggi utilizzabili in base alle esigenze di datori di lavoro e lavoratori e cosa è cambiato dal 2015.
Il contratto a tempo indeterminato diventa la forma di assunzione privilegiata e vengono introdotte regole nuove e più chiare qualora si verifichino licenziamenti illegittimi. I lavoratori in questo caso saranno garantiti da un’indennità economica proporzionata alla loro anzianità aziendale. Comportamenti discriminatori o palesemente strumentali dei datori di lavoro saranno sanzionati con la reintegrazione del dipendente. Si previene il contenzioso giudiziario tramite semplificazioni procedurali e un nuovo modello di conciliazioni.
In questa formula contrattuale esiste un tempo ben definito all’atto della stipula, di durata del contratto con una data che indica la fine del rapporto di lavoro.
La durata massima del contratto a tempo determinato è di 36 mesi e 5 rinnovi.
È validamente stipulato solo se in forma scritta.
Tra il primo e secondo rinnovo di contratto, pena sanzioni per il datore di lavoro, devono essere rispettati intervalli di tempo di 10 giorni, se la durata è inferiore ai 6 mesi, e 20 giorni se superiore. Se tale norma non viene rispettata, vi sono sanzioni e la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
Rilevante l’eliminazione dell’obbligo da parte dell’azienda di indicare la causale, ossia, il motivo che giustifica l’utilizzo di questo tipo di contratto. Con questa novità il datore di lavoro, che non deve specificare e giustificare l’assunzione a termine con motivi di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l’impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) e iscritte in un apposito Albo.
La somministrazione di lavoro coinvolge 3 soggetti (agenzie, lavoratori, impresa), legati da 2 diverse forme contrattuali:
Il contratto di somministrazione esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze a tempo indeterminato del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.
Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.
È definitivamente abolito il termine “interinale” e a partire dal 21 marzo 2014.
La durata massima del contratto di somministrazione è di 36 mesi mentre i rinnovi non possono essere per un numero superiore a 5 volte. Superato questo periodo, il contratto si conclude oppure si trasforma a tempo indeterminato.
È un contratto di lavoro subordinato ma senza impiego costante del lavoratore. Si attiva solo quando il datore di lavoro necessita di un lavoratore per una prestazione temporanea. Quindi l’utilizzatore chiama solo quando ha effettivamente bisogno di un lavoratore.
Questi contratti non possono avere una durata superiore a 400 giornate nell’arco di 3 anni solari, ad esclusione del settore turismo, spettacolo e pubblici servizi. Nel caso in cui sia superato detto termine, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
A livello retributivo è prevista un’indennità di disponibilità nel caso in cui il lavoratore si impegni contrattualmente a rispondere alla chiamata ogni volta che l’utilizzatore abbia necessità.
Il fatto che sia intermittente non vuol dire che non debba essere regolato per iscritto. Inoltre devono essere sempre specificati:
Inoltre deve essere indicata la causale:
È stato definitivamente abrogato a decorrere dal 17 marzo 2017.
Con lavoro accessorio, ovvero pagato con i Voucher INPS o Buoni Lavoro, si intendevano quelle prestazioni prestazioni lavorative non riconducibili né alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato né del lavoro autonomo, che garantivano, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l’INPS e quella assicurativa presso l’INAIL.
I voucher acquistati dai datori di lavoro prima del 17 marzo 2017, potranno essere utilizzati entro il 31 dicembre 2017.
Per specifiche categorie di soggetti in stato di disabilità, detenzione, tossicodipendenza e per i beneficiari di ammortizzatori sociali è prevista la possibilità di ricorrere ancora al lavoro accessorio, secondo una regolamentazione speciale che deve ancora essere individuata con apposito decreto ministeriale.
Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato.
L’elemento caratterizzante è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità.
Le tipologie attualmente in vigore per gli apprendisti sono 3:
Con l’apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione e, data la specifica finalità di riqualificazione professionale, in questi casi non è previsto alcun limite di età.
L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici per le aziende.
In realtà non è un tipo di contratto ma solo un determinato regime di orario di lavoro che invece di essere a tempo pieno (40 ore settimanali) è a tempo parziale. L’orario ridotto deve essere indicato con precisione per permettere al lavoratore l’organizzazione e gestione del proprio tempo.
Il part time può essere:
Il Jobs Act 2015 ha confermato le clausole di flessibilità ed elasticità, introdotte dalle Legge Fornero 2012, che consentono di modificare l’orario di lavoro in modo flessibile ed elastico, per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro e del dipendente. È comunque previsto il “diritto al ripensamento” ossia la possibilità di revocare il consenso all’apposizione di tali clausole qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni o sia un lavoratore studente.
La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta dal lavoratore e in presenza di motivazioni particolari (malattie gravi, assistenza a parenti con patologie gravi o disabili), genitori-lavoratori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo parentale.
Con l’entrata in vigore dei decreti attuativi del Jobs Act, non è più possibile stipulare contratti a progetto. Quelli ancora in essere invece potranno essere proseguiti non oltre la scadenza contrattuale.
Solo i contratti a progetto regolati da accordi collettivi stipulati con i sindacati di categoria, continueranno ad essere attivati se motivati da particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore.
Dall’1 gennaio 2016 i datori di lavoro che assumono coloro con cui hanno avuto un precedente rapporto di collaborazione, a progetto o partita IVA, godono del beneficio dell’estinzione degli eventuali illeciti amministrativi, contributivi e fiscali legati all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro antecedenti.
Anche nelle pubbliche amministrazioni non è più consentito stipulare collaborazioni a progetto, il divieto decorre dal 1° gennaio 2017.
Il tirocinio formativo consiste in un periodo di formazione utile all’acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Non è assimilabile in alcun modo ad un rapporto di lavoro subordinato.
I tirocini curriculari – promossi dalle università o dalle scuole – sono svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione, pertanto regolati da questi enti/istituti.
L’ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende:
Le linee guida per l’attuazione di tirocini extra curricolari sono stabilite dalle singole Regioni, pertanto è necessario consultare le indicazioni regionali per le indicazioni circa:
Nella seduta della Conferenza Stato-Regioni del 29 maggio 2017, sono state approvate le nuove linee guida in materia di tirocini (ai sensi dell’articolo 1, commi 34-36, della legge 28 giugno 2012, n. 92) che sostanzialmente aboliscono formule contrattuali inadeguate a professionisti laureati e abilitati.
“Non sono attivabili tirocini in favore di professionisti abilitati o qualificati all’esercizio di professioni regolamentate per attività tipiche ovvero riservate alla professione”, recita sul punto il testo delle nuove linee guida, che di fatto escludono la possibilità di “inserire” in farmacia giovani laureati iscritti all’albo, per un massimo di sei mesi con contratti di “tirocinio di formazione e orientamento” .